Les 3 questions que j’utilise pour auditer mon leadership et faire avancer mon équipe

Comprendre l’impact réel du leadership au quotidien

Le leadership ne se mesure pas seulement à la déclaration de vision d’une organisation ; il se manifeste dans les interactions quotidiennes, la capacité à faire grandir les équipes et à maintenir un élan soutenu. Cette réalité a été constatée lors de mon mandat en tant que président de l’Université du Nevada, Las Vegas (UNLV), où nous avons poursuivi simultanément trois objectifs ambitieux : obtenir le statut de recherche Carnegie R1, construire un stade et une école de médecine, tout en préservant l’identité d’un campus fortement diversifié et centré sur l’étudiant.

L’ambition était présente ; le véritable défi résidait dans l’exécution. Cette exécution dépendait de trois leviers fondamentaux : la confiance instaurée avec les parties prenantes, le développement des personnes qui entourent le leader, et la création d’un élan mesurable plutôt que d’une simple activité.

Établir des relations capables de résister à la pression

Dans un environnement complexe où interviennent donateurs, élus, membres du conseil d’administration et partenaires externes, traiter les relations comme une tâche à « entretenir » suffit rarement. J’ai adopté une approche de suivi similaire à celle d’un pipeline commercial : identifier les parties prenantes clés, définir la fréquence des points de contact et noter les résultats obtenus.

Cette méthode ne transforme pas les relations en échanges purement transactionnels ; elle garantit simplement que les liens essentiels ne soient pas négligés lorsqu’on est débordé. Selon une enquête Gallup de 2022, 79 % des employés déclarent que la confiance dans leur supérieur hiérarchique influence directement leur engagement au travail ¹. Lorsque les bonnes personnes répondent présent lors des périodes difficiles, c’est le signe que le leader a bâti un réseau de confiance solide.

Des actions concrètes renforcent cette confiance :

• Prendre des nouvelles sans ordre du jour précis, simplement pour écouter.
• Faire des présentations qui mettent en valeur les compétences d’autrui.
• Assurer un suivi même lorsque cela semble moins urgent.

Au fil du temps, ces petites attentions se transforment en un capital de confiance sur lequel on peut réellement compter lorsqu’une décision critique doit être prise rapidement.

Élever les autres plutôt que d’absorber l’attention

Un leader qui reste constamment au centre de l’attention limite naturellement le potentiel de son équipe. J’ai donc instauré la pratique systématique de rediriger le crédit vers ceux qui réalisent le travail : lors des réunions, des interventions publiques ou même des conversations informelles, je m’assurais de mettre en lumière les contributions individuelles.

Cette démarche dépasse le simple geste de courtoisie ; elle constitue un levier stratégique. Des recherches publiées dans la Harvard Business Review (2021) montrent que les équipes dont les membres sont régulièrement reconnus voient leur productivité augmenter de 12 % en moyenne ². En rendant les collaborateurs visibles, on élargit leur crédibilité au-delà de l’organisation, on les rend plus attractifs pour d’autres partenaires et on crée une culture où chacun souhaite s’investir plutôt que de dépendre d’une seule personne.

Lorsque les individus savent qu’ils seront propriétaires et reconnus pour leurs résultats, ils adoptent un comportement plus proactif : ils prennent des initiatives plus tôt, ils partagent leurs idées sans attendre d’être sollicités, et ils développent un sentiment d’appartenance qui renforce la résilience de l’organisation face aux incertitudes.

Faire avancer la mission plutôt que de rester simplement occupé

L’occupation est l’une des illusions les plus répandues en leadership. Elle ressemble à du progrès, mais elle masque souvent un manque de direction claire. À l’UNLV, nous avons constaté que les avancées significatives n’apparaissaient qu’après avoir découpé nos grandes ambitions en systèmes précis, chacun doté d’objectifs, de responsables et de rythmes de suivi adaptés.

Par exemple, le projet de stade a nécessité une équipe dédiée au financement, une autre à la logistique de construction et une troisième à l’engagement communautaire, chacune avec ses propres indicateurs de performance. Cette segmentation a permis d’éviter la dispersion des efforts et de concentrer l’énergie sur ce qui produisait réellement des résultats.

Nous avons également appliqué une règle d’impitoyalité envers le temps : si une réunion n’était pas clairement liée à une priorité stratégique, elle était annulée ; si un projet persistait sans produire de livrables, nous le révisions, le modifions ou l’arrêtions. Selon une étude de McKinsey (2020), les entreprises qui éliminent les réunions non productives gagnent en moyenne 15 % de temps de travail effectif pouvant être réaffecté à des activités à forte valeur ajoutée ³.

Le véritable progrès ne se mesure pas à la quantité de tâches accomplies, mais à l’impact de celles‑ci sur les objectifs majeurs de l’organisation.

Un audit d’impact du leadership simple et hebdomadaire

Pour transformer ces principes en pratique régulière, j’ai développé ce que j’appelle l’« audit d’impact du leadership ». Il s’agit d’une réflexion en trois points, réalisable chaque semaine en moins de quinze minutes :

1. Relations de confiance – Ai‑je renforcé délibérément une relation critique cette semaine ? Ai‑je écouté sans agenda caché ?
2. Développement des personnes – Ai‑je créé une occasion pour un membre de mon équipe d’être vu, de prendre une responsabilité ou de partager son expertise ?
3. Élán versus activité – Ai‑je examiné un point de mon calendrier ou de mon organisation qui consomme de l’énergie sans générer de résultats mesurables ? Ai‑je décidé de le maintenir, de l’ajuster ou de l’arrêter ?

En appliquant cet audit de façon constante, les leaders peuvent détecter tôt les signaux d’alerte (par exemple, une stagnation des relations clés ou une surcharge de réunions improductives) et ajuster leur comportement avant que des problèmes ne s’accumulent.

Conclusion : le leadership se vit, il ne se déclare pas

Le leadership authentique ne se lit pas dans un énoncé de mission ; il se constate dans les décisions quotidiennes, la façon dont on renforce la confiance, dont on fait grandir les autres et dont on dirige l’énergie vers des résultats significatifs. En adoptant un audit hebdomadaire simple, en s’appuyant sur des données éprouvées et en restant fidèle à la pratique plutôt qu’à la parole, chaque dirigeant peut transformer son influence en un levier de progrès réel et durable.

¹ Gallup, « State of the American Manager », 2022.
² Harvard Business Review, « The Power of Recognition », 2021.
³ McKinsey & Company, « The Hidden Cost of Meetings », 2020.